曾一度被媒体评为“最贵CEO”的九游官网联想CEO杨元庆，其高薪备受外界关注，他九游游戏最近公开回应：

　　“实际上，在我们并购了IBM个人电脑之后很长一段时间里面，薪酬体系的统一是我们一个很大的一个困惑。因为国内的员工拿着很低的工资，而我们并购来的员工按照国际市场美国市场的标准来拿薪酬，对于我自己来说，我不能比我美国的员工、美国的下属、美国的高管拿着更低的工资，这个说不过去。

　　我们董事会也是完全由薪酬委员会，而且请了像韬睿这样薪酬的顾问来给我们定各个管理层的工薪，从来不是我自己定的，他们都要对标，同样规模的企业他们的CEO的这样子的一个标准，所以我的薪酬是这样子定下来的。但是即使是这样，我也是很清楚和中国的企业比可能是比较高的，所以其实在过去几年里，大家只注意到我比较高的薪酬，但没有注意到我每年都拿出相当一部分比例。”

　　在2015年7月，《福布斯》中文版发布数据显示，杨元庆的年薪高达1.九游APP18亿元，这已是他第三年排名中国上市公司CEO第一，薪酬与其他CEO拉开了较大距离。

　　事实上，围绕高管薪酬的讨论一直存在。根据咨询公司合益集团最近的一项研究，在该公司研究的63个国家中，有三分之二的国家的高级管理者与低层员工之间的薪酬差距正在扩大。在美国，高级管理者的薪酬是初级员工的4倍，这个比值自2008年以来上涨了10.6%。

　　其他企业高管收入如何？

　　先来看看与联想直接对标的惠普公司。惠普首席执行官梅格·惠特曼(Meg Whitman)2014年的总薪酬为1960万美元，主要包括基本工资、现金奖金、股票奖励以及股票期权奖励等组成，其中，股票奖励为810多万美元，股票期权奖励约为540多万美元。

　　值得一提的是，惠特曼2014年在惠普获得的总薪酬超过了2013年的1760万美元，增长了约11%，与2012年相比则增长了28%。然而，2014财年，惠普却在她领导下连续第三年出现营收下滑。根据公开数据显示，2014年杨元庆的年薪约为1421.8万美元，杨元庆的年薪与惠特曼相比，大约相差538.2万美元。

　　让我们跳出科技行业，从更宏观的角度来看高管薪酬。2014年，朱拉隆功大学的Sorapop Kiatpongsan和哈佛商学院的Michael Norton调查了人们对贫富、薪水差距的期望值，同时还研究了来自不同国家和背景人们对这些差距看法是否一致。

　　研究结果显示，不分国籍和宗教信仰，大部分人在CEO应获多少薪水的问题上持相似意见。举个例子，在估计CEO和非技术员工的收入差距时，强烈认同存在收入悬殊这一现象的被调查者比不认同这一现象的被调查者估计值要大得多。然而，这两类被调查者的理想薪资比值却惊人相似(两组比值分别是4.7:1和4.8:1)，这表明，不论人们是否认同存在的收入差距，他们都认为理想中的收入差距应该缩小。

　　高管薪酬与普通员工拉开距离的“尺蠖效应”

　　根据公开数据显示，我国企业高管的薪酬水平在2001年之前，整体上并不算高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。

　　根据合益咨询的报告显示，目前最大的薪酬差距出现在中国，高级管理者的收入是低层员工的12.7倍。(这里的高级管理者指的是“比首席执行官低几级、常常是刚开始被人称作‘主管’的级别”)

　　除去政策因素，高管的薪酬到底怎样与员工拉开距离?学者方军雄曾经在《高管权力与薪酬变动的非对称性》中作了相关研究，他基于管理者权力理论从薪酬“尺蠖效应”角度出发，研究样本为2001年到2008年的A股公司。

　　“尺蠖效应”的含义如下：通常用来描述权责不对等的情况下，权势者对运作方式调整的结果，在任何方式的变更中体现出“选择性适应”功能，导致权责不对应的情况在一次次变更中不断“循环放大”，不管是“收”还是“放”都只偏向一方，就像那一伸一缩向一个方向行走的“尺蠖”。(秦晖，2006)

　　简单来说，应用到薪酬体系中，薪酬尺蠖效应指的是企业高管加薪幅度大于普通员工，减薪幅度小于普通员工。

　　这种效应的产生基础在于高管掌握了企业大部分资源配置权力，员工往往被动成为薪酬制度的接受者。

　　经过实证研究分析发现：

　　1、中国上市公司薪酬存在明显的刚性特征：业绩上升时，高管薪酬幅度显著大于员工薪酬增加幅度，业绩下滑时，高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工。

　　2、较低级别的高管，薪酬具有对称性，业绩上升时，薪酬增幅大于普通员工，业绩下滑时，薪酬增幅明显低于普通员工。

　　3、业绩下降时，高管薪酬业绩敏感性比起业绩上升时的敏感性减少，而且减少幅度明显大于普通员工的。

　　国内学者覃予、傅元略、杨隽萍则发现，高管薪酬激励能够促进企业业绩增长，但差距过大会产生“正向不公平”现象，降低这种激励的效率。而假如收入差距过小(“负向不公平”)有助于提升企业的业绩，而宏观经济与企业公平偏好这两种因素的影响都不明显。

　　给高管定怎样的薪酬才算合理?

　　现代管理学之父德鲁克曾说，当CEO与员工收入比值大于20:1时，就会导致员工们忿忿不平，从而降低工作积极性，1994年这一比值达到了40:1，在2005年德鲁克离世时，这一比值已接近400:1。

　　劳科院课题组曾经建议，合理的上市公司高管与社会平均工资量化比例可设置为15倍，今后应缩小至12倍左右，而国企高管平均薪酬与社会平均工资的比例应更低一些，当前应不高于12倍，2020年应缩小到10倍以内。

　　企业高管收入远大于普通员工是全球性的现象，人不患寡而患不均，越来越多的员工理解高管拿高薪，但不满的是那些“高薪低能”的高管。所以，重要的不是薪酬的高低，而在于企业高管的薪酬制度在多大程度上与公司的战略、公司绩效联系起来。

　　研究发现，虽然行业不同，所处的发展阶段不同，薪酬设计会有不同，但是好企业和其他企业仍然存在明显差异：他们的保障性薪酬(如固定薪酬、基于服役期限的限制性股票)非常有限，而将重点放在了风险性薪酬上(如年度奖金、股票期权等)。

　　具体来说，好企业的长期激励比重较大，而其他企业的固定薪酬占较大比重，但是浮动奖金基本相同；在长期激励工具组合上，好企业更倾向于使用风险性激励工具(如业绩股票计划、股票期权计划等)，而其他企业则更多的使用了基于服役期的限制性股票计划。

　　让企业在市场上的表现来决定高管的薪酬水平的基础，并按照法律和市场规制进行监督管理，这样的薪酬制度下才能培养出更多的“高薪高能”管理人员。有优质的业绩作支撑，自是回击“天价薪酬”的最佳利器。

　　覃予等建议，企业在制定薪酬计划的时候，应该结合宏观经济形势以及公司自身发展来考虑，找到“平衡点”才能实现效果最大化。

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